Na busca por mais diversidade e inclusão, muitas empresas implementam políticas para garantir processos de contratação justos. No entanto, pesquisas mostram que viés inconsciente ainda influencia as decisões de recrutamento. Um dos estudos mais conhecidos sobre esse tema é “Are Emily and Greg More Employable than Lakisha and Jamal?”(= Emily e Greg são mais empregáveis que Lakisha e Jamal?), conduzido por Bertrand e Mullainathan (2004). Esse estudo revela evidências de discriminação racial na contratação e destaca a importância de combater desigualdades sistêmicas no ambiente de trabalho.
Como Coach Executiva e Transcultural, trabalho com líderes e empresas para promover ambientes corporativos mais inclusivos. Neste artigo, exploro as descobertas da pesquisa, suas implicações para as organizações e como as empresas podem tornar seus processos de recrutamento mais equitativos.
Principais descobertas do estudo
Bertrand e Mullainathan realizaram um experimento enviando currículos fictícios para vagas de emprego em Boston e Chicago. Os currículos eram idênticos em qualificação, experiência e habilidades. No entanto, os nomes foram estrategicamente escolhidos para soar tipicamente brancos (ex.: Emily e Greg) ou afro-americanos (ex.: Lakisha e Jamal). Para garantir que os nomes nos currículos realmente fossem percebidos como pertencentes a pessoas brancas ou afro-americanas, os pesquisadores realizaram um levantamento no censo para identificar os nomes mais comuns entre esses grupos, além de uma sondagem nas ruas de Boston e Chicago.
Os resultados foram surpreendentes:
- Currículos com nomes brancos receberam 50% mais chamadas para entrevistas do que aqueles com nomes afro-americanos.
- Mesmo quando os candidatos afro-descendentes fictícios tinham mais qualificações, ainda assim recebiam menos convites para entrevistas.
- O viés foi identificado em diversos setores e níveis hierárquicos, demonstrando que a discriminação racial na contratação não é um problema isolado.
Essas descobertas revelam uma realidade preocupante: mesmo com as mesmas competências, a percepção da raça de um candidato – baseada apenas no nome – pode reduzir drasticamente suas chances de conseguir uma entrevista.
O que isso significa para as empresas?
O estudo demonstra como o viés inconsciente impacta o recrutamento. Muitos gestores de contratação não praticam discriminação intencionalmente, mas suas decisões são influenciadas por associações inconscientes.
Esse viés pode ter consequências significativas para as empresas:
- Perda de talentos – Profissionais altamente qualificados podem ser ignorados por motivos inconscientes e irrelevantes.
- Menor diversidade – Se barreiras sistêmicas impedem candidatos diversos de serem contratados, a representatividade no ambiente de trabalho continua limitada.
- Impacto na reputação – Empresas que não adotam práticas de contratação justas podem perder credibilidade e engajamento de funcionários e clientes.
Diante desse cenário, é fundamental que as organizações reconheçam a existência do viés inconsciente e tomem medidas ativas para eliminá-lo.
Como reduzir o viés na contratação?
Como Coach Executiva e Transcultural, ajudo líderes a identificarem e mitigarem preconceitos inconscientes nos processos seletivos. Aqui estão cinco estratégias para tornar as contratações mais justas:
- Adotar Processos de Seleção Cega
- Remover nomes, endereços e informações demográficas dos currículos na primeira triagem para focar apenas nas competências.
- Padronizar as Entrevistas
- Criar roteiros estruturados com critérios objetivos para avaliar todos os candidatos de maneira justa.
- Treinar Gestores para Identificar Viés Inconsciente
- Promover workshops e coaching para conscientizar recrutadores sobre suas tendências inconscientes e reduzir a influência do viés.
- Expandir as Fontes de Recrutamento
- Buscar talentos em plataformas e redes voltadas para a diversidade, garantindo um pipeline de candidatos mais inclusivo.
- Monitorar e Analisar Dados de Contratação
- Acompanhar estatísticas de recrutamento para identificar padrões de viés e ajustar estratégias conforme necessário.
Ao implementar essas práticas, as empresas podem valorizar competências em vez de estereótipos, garantindo igualdade de oportunidades para todos os candidatos.
Além da contratação: um compromisso com a inclusão
O estudo “Are Emily and Greg More Employable than Lakisha and Jamal?” não fala apenas sobre currículos e entrevistas, mas sobre desafios estruturais que afetam todo o ambiente corporativo, incluindo promoções e desenvolvimento de carreira.
Precisamos questionar constantemente esses vieses e defender oportunidades justas para todos. Como Executive Coach e Coach Transcultural, ajudo líderes a navegarem por esses desafios, promovendo uma cultura organizacional mais equitativa e eficaz.
A pergunta que fica é: estamos fazendo o suficiente para garantir que todos os talentos sejam reconhecidos, independentemente de sua origem?
Se você deseja aprofundar essa discussão e implementar práticas mais inclusivas na sua empresa, entre em contato comigo. Vamos juntos construir um ambiente de trabalho mais diverso e justo.
